您与员工签订分包协议并约定离职当月无底薪和提成，员工起诉是否成功取决于协议性质及实际履行情况。
员工起诉成功概率需结合协议性质与实际用工关系判断。
1. 若协议被认定为劳动合同：则“离职当月无底薪和提成”条款因违反最低工资标准及工资支付规定无效，员工主张底薪、提成及经济补偿的诉求大概率会被支持。
2. 若协议被认定为真实分包合同：且员工是独立承包人（自行承担成本、自主安排工作），则协议条款可能有效，员工起诉请求难以得到支持。
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您与员工签订的分包协议及“离职当月无底薪和提成”的约定，可能存在以下法律风险，需提前防范。
1. 协议被认定为劳动合同的风险：若您对员工有严格的考勤管理（如要求每日打卡）、直接安排工作任务（如指定完成某项目的时间节点），即使签了分包协议，法院也可能认定为劳动关系。例如：员工按您的要求每日到公司办公，您按月支付固定费用，此时协议会被认定为劳动合同，“离职当月无底薪”条款因违反最低工资标准无效，您需补发底薪并可能支付经济补偿。
2. 提成支付的法律风险：若协议被认定为劳动合同，提成属于劳动报酬的一部分，员工离职当月已提供劳动的，您拒付提成会被认定为拖欠工资。例如：员工离职当月完成了3万元业绩，按约定提成比例10%应得3000元，您以“离职无提成”为由拒付，员工可主张支付提成及拖欠工资的赔偿金。
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您与员工因分包协议及工资提成产生争议，需避免以下常见错误操作，以免加重法律风险。
1. 忽视协议实际履行情况：若实际按劳动关系管理员工（如打卡考勤、固定工作内容），却坚持以分包协议抗辩，会因证据矛盾导致法院不采信协议，直接认定为劳动关系，败诉风险极高。
2. 拒绝沟通且不举证：员工起诉后，若您既不与员工协商，又不提供证明分包关系的证据（如员工自主采购工具、独立结算的记录），法院可能因您举证不能支持员工诉求。
3. 随意修改协议条款：为应对诉讼临时修改分包协议内容（如添加“自主经营”条款），若被法院查实篡改证据，会直接采信员工主张，还可能承担妨碍诉讼的责任。
这些错误操作会显著增加您的败诉风险，建议您及时向律师咨询，获取专业的诉讼应对指导。
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针对您与员工签订的分包协议及“离职当月无底薪和提成”的约定，其法律效力需结合劳动法律规定分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。” 若协议实际为劳动合同，“离职当月无底薪”直接违反最低工资标准要求，条款无效；提成作为劳动报酬的一部分，若员工已提供劳动，单位无权以“离职”为由拒付。此外，若双方存在管理与被管理关系（如您安排工作时间、考核员工绩效），即使签分包协议，也可能被认定为劳动关系，此时条款因违法而无效，员工起诉更易成功。

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