针对主动辞职与合同到期的区别问题，以下为您分析核心差异及不同场景下的法律后果。
主动辞职与合同到期的核心区别在于劳动关系终止的发起方不同：主动辞职由劳动者发起，合同到期由劳动合同自然终止。
1. 若存在劳动者主动辞职的情况：需提前30日以书面形式通知用人单位（试用期提前3日），无特殊情形下用人单位无需支付经济补偿金；
2. 若存在劳动合同到期的情况：若用人单位提出不续签或降低原合同条件续签，需向劳动者支付经济补偿金；若劳动者主动不续签，则用人单位无需支付经济补偿金；
3. 若存在合同到期后双方未续签但继续用工的情况：视为形成事实劳动关系，用人单位需在1个月内补签书面合同，否则需支付双倍工资。
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主动辞职与合同到期的处理存在特殊情况，以下说明对权益的影响。
1. 主动辞职因用人单位过错的例外情形：若劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等法定过错主动辞职，可主张经济补偿，此时主动辞职与合同到期的补偿规则趋同，影响在于需举证证明用人单位存在过错；
2. 合同到期后用人单位维持原条件但劳动者不续签的例外：若用人单位在合同到期时明确维持原工资、岗位等条件续签，劳动者因个人原因拒绝，此时用人单位无需支付经济补偿，影响在于劳动者无法获得终止劳动合同的经济补偿；
3. 服务期内主动辞职的特殊情形：若劳动者与用人单位约定了服务期（如接受专项培训后），主动辞职需按约定支付违约金，此时主动辞职的成本高于合同到期终止，影响在于需承担违约责任。
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主动辞职与合同到期的区别在《劳动合同法》中有明确法律依据，以下结合具体条款分析适用结论。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 此条款明确主动辞职的发起方为劳动者，且需履行提前通知义务，无特殊情况用人单位无需支付补偿。
同时，第四十四条第一项规定：“劳动合同期满的，劳动合同终止。” 第四十六条第五项规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。” 由此可见，合同到期终止时，经济补偿的支付取决于用人单位是否维持/提高条件续签，而主动辞职则无此补偿场景。
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主动辞职与合同到期过程中可能存在法律风险，以下结合实例说明具体影响。
1. 主动辞职后无法主张经济补偿的风险：例如，劳动者因个人原因主动提交辞职信后，发现用人单位存在未依法缴纳社保的情况，此时因离职发起方为劳动者，无法再以用人单位过错为由主张经济补偿；
2. 合同到期后未续签的双倍工资风险：例如，劳动合同到期后，用人单位未提出续签且继续安排劳动者工作，超过1个月未补签书面合同，劳动者可主张从第2个月起的双倍工资，但需留存工作记录（如考勤、工作群聊天记录）证明事实劳动关系。

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